把劳动合同法四十条、四十一条的某些景象写进去（从上来看，这是单元解除劳动关系的来由，但各地裁判尺度分歧一），单元也有风险。

　　兹证明 xx 先生/密斯（身份证号码：x ）于 x 年 x 月 x 日入职我司 部分担任职务，劳动合同刻日为 x 年。至x年x月xx日因个分缘由去职，退职期间无不良表示，相关去职、本日起终止原劳动合同，依除两边劳动关系。

　　有HR正在给员工打点去职证明时就有了，能够正在证明上写明员工去职缘由或者对员工的负面评价吗？如许做是不是的呢？

　　因未签定相关保密和谈和竞业和谈，服从择业自正在/该员工取本公司签订了《保密及竞业和谈》，自x日起两年内不得正在取本公司及本公司联系关系公司有合作关系的单元任职或以任何体例为其供给办事。

　　对该员工进行布景查询拜访，多方检验削减相关风险。如问清晰：原公司的架构是如何的？有哪些部分？部分各有几多人？其时聘请入职的HR是谁？可否供给原公司固话或前同事联系德律风？

　　3、按照我国赋闲社会安全相关，对非本人志愿中缀就业的赋闲人员，能够向人社部分打点领取赋闲安全金。而去职证明上的去职缘由则是人社部分判断根据之一。若是劳动者要求，用人单元可正在证明中客不雅地申明解除劳动合同的缘由，但不得恶意现实，对劳动者做出负面评价。

　　去职证明，是用人单元取劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单元取劳动者解除劳动关系后必需出具的一份书面材料，用人单元不克不及以任何来由。

　　出具去职证明是用人单元的，用人单元不克不及以任何托言出具证明。但若是离人员工不共同相关交代工做，用人单元能够拒付离人员工经济弥补金。

　　按照《劳动合同法》第五十条，用人单元该当正在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并正在十五日内为劳动者打点档案和社会安全关系转移手续。第八十九条，用人单元违反本法未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部分责令更正；给劳动者形成损害的，该当承担补偿义务。

　　能够让该员工供给向原单元提出的去职申请、取原单元的工做交代记实表、按照原单元要求打点的去职流程表、正在社会安全经办机构开具的曾经对其社会安全进行减员的证明等。

　　按照《劳动合同法》》第八十九条，用人单元违反本法未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部分责令更正；给劳动者形成损害的，该当承担补偿义务。

　　2、除了“四要件”之外的其他内容，要合适不损害员工好处准绳，并且必需颠末员工本人许可，不克不及随便添加。不然离人员工能够接管，并要求公司依法从头开具。

　　小戴是某家手艺公司的法式员，项目期间，小戴提出去职，公司再三挽留未果。于是HR正在戴翔的去职证明上多加了一句话：“员工正在项目未完成下因个分缘由提出去职申请。”！

　　按照《劳动合同法》第五十条，用人单元该当正在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并正在十五日内为劳动者打点档案和社会安全关系转移手续。劳动者该当按照两边商定，打点工做交代。用人单元按照本法相关该当向劳动者领取经济弥补的，正在办结工做交代时领取。

　　对于此类补偿，员工需要供给证明因公司耽搁出具去职证明导致其无法入职形成的。一般来说法院会连系员工薪资程度、工做性质、公司未及时出具解除劳动合同的及后果分析予以认定。

　　某科技公司一名高管由于家庭缘由，向公司提出告退并提交了申请，但公司以该高管担任的项目款子没有收回为由不核准申请，同时开具去职证明，导致高管持久无法再就业。于是高管将公司告上法庭，最终判令公司开具去职证明，同时补偿经济15.6万元。

　　告诉大师一个不争的现实，按照查询拜访显示，80%履历过劳动仲裁的HR，都败诉了。此中，调转离做为HR必经手的一项工做，正在劳动仲裁的判决中比例尤为刺眼。不懂劳动法的HR，就是公司里的火枪手，随时都可能擦枪走火。

　　4、对于签定了保密和谈和竞业和谈的员工，该当正在去职证明中说明，以便新用人单元可以或许清晰地领会到这方面的消息，规避由此激发的劳动胶葛。

　　恰好由于这句话，让小戴入职新公司碰鼻了。所以小戴果不其然把老店主告了证件制作联系方式。后来呢，小戴胜诉，原公司除了要从头出具去职证明、还要承担小戴的一系列，给出十几万的补偿。

　　很多员工正在去职后可能并不注沉去职证明，正在求职过程中可能会由于各类缘由丢失去职证明，那么用人单元还能够录用这位员工吗？

　　用人单元出具解除或终止劳动合同证明，仅限于写明劳动合同刻日、解除或终止劳动关系日期、工做岗亭、正在本单元的工做年限。对于去职缘由，或者对员工的能力、等评价性内容，则不是去职证明的必备条目。

　　去职证明不只对小我来说很主要，对于用人单元来说也很主要，大师要留意以上事项，避免相关风险！

　　兹证明（先生/密斯）（身份证号xx）曾正在本公司担任部一职。劳动合同刻日自x年x月×日至x年x月x日止。属志愿/非志愿去职性质。其正在本公司现实工做x年x月（x年x月x日至x年x月x日）。

　　因而，用人单元出具解除或者终止劳动合同的证明（去职证明），那么若是给劳动者形成损害，是需要承担补偿义务的。

　　按照上述条例引文，若是解除、终止劳动合同的证明中记录有劳动者的负面消息，那么就会违反求职平等准绳，以致劳动者削减或者就业机遇。从劳动者权益角度出发，用人单元出具的去职证明不应当记录对劳动者晦气的事项。假如用人单元写了这些外的内容，对劳动者形成了损害。

　　按照《劳动合同法实施条例》第二十四条，用人单元出具的解除、该当写明劳动合同刻日、解除或者终止劳动合同的日期、工做岗亭、正在本单元的工做年限。

　　有时不是用人单元不想出具去职证明，而是离人员工并不共同打点去职交代工做，如许的话，用人单元能够据此不出具去职证明吗？

　　因而，如员工严沉违法违纪、人品风致欠好、和老板、乱传、劈叉等等去职缘由，HR们都不要写正在去职证明上！